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“不合适” 不应是解雇试用工的挡箭牌

“不迟到、不早退,没出过一次事故,还有半个月就能转正,可无缘无故就把我辞退了。”是王云凯两年内第三次因“不合适”在试用期内被解雇。记者采访长途跟单员、短途跟单员、银行护卫员、企业保安等20名保安护运行业劳动者,他们中的一些人讲述各自遭遇:试用时不讲录用条件,无故辞退得不到赔偿,签订“霸王条款”。(9月15日《工人日报》)

我国劳动合同法第十九条规定:“劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。”但是,试用期并非劳动法律关系外的空白期,劳动者的试用期内的合法权益依旧受法律保护。

从现实来看“试用工”权益受伤害现象并非个案,且涉及的问题较多,比如,试用期限被随意延长,用人单位不与员工签约、试用期满即解聘等等。而有一种“软刀子”更是伤人不浅,这就是以“不合适”为借口,想办法将“试用工”辞退。如此,不仅是对“试用工”权益的中伤,更是用人单位对劳动法律法规的挑衅。此种做法,于用人单位或许自认为聪明,不过大有可能是恰恰相反。

首先,从法理角度看,劳动法第25条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同;根据劳动合同法第21条规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。用人单位在试用期内无理由单方面解除劳动合同属于违法。可见,千方百计找出的“不适合”理由,不符合法律规定。

其次,从情理角度看,以“不合适”辞退是对“试用工”的权益伤害,这样的做法也是短视之举。诚如专家介绍,企业生财有道,想做大做强,小伎俩不可取,而且企业长期用“试用工”节省成本其实并不划算。更何况,屡屡用“不合适”辞退“试用工”也是对自身形象的污损,尤其是在抢才大战屡屡上演的当下,更会吸引不了也难以留住人才。

再者,“不合适”成侵权“试用工”挡箭牌,更反映出两方面问题,一是劳动者法律意识淡薄,比如,劳资双方没有没有明确的录取条件;二是对“试用工”权益保护工作比较欠缺。比如,上述现象保安护运行业成“重灾区”,主要基于行业门槛低,无需培训,两天就会干,辞退后重新招聘的成本低,加之法律执行力度疲软,就纵容了“不合适”成辞退理由。

因此,对用人单位“不合适” 侵权“试用工”现象,一方面有赖于劳动者增强法律意识,一旦被侵权积极维护自己的权益;另一方面政府应进一步完善试用期解除劳动合同备案制度,不断规范企业合理用工;再者,相关部门须加大劳动用工监督检查力度,对肆无忌惮无故辞退劳动者的加大惩治力度。惟其此,侵权“挡箭牌”才会越来越少。(杨玉龙)

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